2013年11月3日

员工福利和保留

关键员工的流失对任何机构都会产生影响,但后果可能是对中小型企业尤其严重。 除了更换新人的费用,所涉及的影响也可能会影响运营。 幸运的是,正如汇丰商业保险与投资全球主管马克·侯赛因(Mark Hussain)所解释,有各种各样的奖励和福利可以用来最大限度地留住员工

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现在人员广泛接受,关键员工离职所留下的后遗症现是一家企业的重大问题。 2012年,Hay Group调查了[1]682家企业,81%的受访者表示,关键员工流失率对于企业而言代价很高,而68%的人说留住关键员工是高级管理人员目前主要关注的问题。 与员工离职相关的成本包括员工自身的生产率降低(在寻找另一份工作时),招募到新员工之前的成本,任何培训投资的损失,学习新工作时生产力下降和直接招聘成本。


就纯粹的金钱而言,非常昂贵,但也有成交的社会资金成本[2]。 这包括对进行合作必不可少的企业内社交网络的影响。 从客户的角度来看这种混乱非常严重,特别是在员工在相互依存的部门之间的联系方面起关键作用时。 此外,一些客户把他们的商业关系视为工作人员的个人关系,而非企业关系。 如果人们加盟竞争对手公司,这些客户可以跟他们一起走。


保留的奖励

避免这些潜在的成本和影响的一个基本要素是要确保员工感到真正价值。 这超出了薪酬和就业的日常条件,包括较长期的因素。

医疗是这种规定的一个良好例子,可能会提高员工的忠诚度。 除了员工的私人医疗保险(也可能为他们的直系亲属),这也包括更广泛的健康或预防性健康咨询/筛查。 一个同样有价值的规定是收入保障(有时也被称为永久性健康保险):如果他们由于某些疾病推动工作,可维持职工的工资支付比例。

集团退休金计划是确保员工感觉受到重视,特别是从员工的角度来看以最有效的方式发放。 通过工资交换是这方面的一个例子,员工可以将工资总额的一部分转换为交纳相当的养老金,而不是从他们的总收入中扣除,可以合法地节省一定的就业税费(如英国国家社会保险)。

可以帮助最大限度地留住员工的另一种解决方案是集团寿险保障。 这是为雇员提供人寿保险的有效方法,通常以相对较低的成本,具有减少的或没有医疗承销要求。


结论:

尽管有一系列保险和养老金解决方案辅助留下员工,并非适宜于所有情况。 劳资双方的个人情况明显存在着巨大差异,所以在考虑最合适的解决方案和组合时,需要进行公正的尽职调查。

 

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